Yükseköğretim'de Mobbing ?
YÜKSEKÖĞRETİMDE MOOBİNG
MOBBİNG NEDİR?
Mobbing ya da bir başka anlatımla bezdiri, bir insanın yaşam onuru ile bağdaşmayan fiziksel ya da ruhsal acı çekmesine ve bulunduğu konumdan ya da işten bezmesine sebep olan her türlü eylem ve davranışı ifade eder. Mobbing genel olarak karşımıza iki farklı hali ile çıkar. Bunlardan ilki yatay mobbingdir, ikincisi dikey mobbingdir.
- Yatay Mobbing:
Yatay mobbing, bir kişinin kendisi ile aynı statüde bulunduğu kişiye karşı, insan onuru ile bağdaşmayan fiziksel veya ruhsal acı çekmesine sebep olabilecek eylem ve davranışlarda bulunmasıdır.
- Dikey Mobbing:
Ülkemizde ve hatta dünyada en çok karşılaşılan mobbing türü, dikey mobbingtir. Dikey mobbing yapan kişi ile kendisine mobbing yapılan kişi arasında hiyerarşik konum farkı bulunmaktadır. Burada mobbingi uygulayan kişi, bulunduğu üst makamın kendisine sağladığı yetkileri kötüye kullanarak daha rahat bir şekilde mobbing uygulamaktadır.
Unutulmaması gerekir ki mobbing uygulayan kişi kendi görev ve yetki sınırlarının dışına çıkmadan da pekala mobbing uygulayabilir. Burada önemli olan mobbing uygulayan kişinin mobbing uyguladığı kişiye dönük eylemlerinin ruhsal veya fiziksel anlamda acı verebilecek ya da bezdirebilecek nitelikte olması gerektiğidir.
MOBBİNG ŞARTLARI NELERDİR?
Mobbing şartları şunlardır:
- İşyerinde gerçekleşmelidir.
- Üstler tarafından astlarına uygulanabileceği (DİKEY MOBBİNG) gibi, astları tarafından üstlerine de uygulanabilir ya da eşitler arasında (YATAY MOBBİNG) da gerçekleşebilir.
- Sistemli bir şekilde yapılmalıdır.
- Süreklilik kazanmış bir sıklıkla tekrarlanmalıdır.
- Kasıtlı yapılmalıdır.
- Yıldırma, pasifize etme ve işten uzaklaştırma amacında olmalıdır.
- Mağdurun kişiliğinde, mesleki durumunda veya sağlığında zarar ortaya çıkmalıdır.
- Kişiye yönelik olumsuz tutum ve davranışlar gizli veya açık olabilir.
Yine aynı Rehberde psikolojik taciz olmayan durumlar olarak aşağıdaki hususlar sayılmıştır:
- İşyerlerinde psikolojik taciz olgusu bazı durumlarda diğer olumsuz davranışlarla karşılaşılabilmektedir ancak bunlar psikolojik taciz değildir.
- Farklı hukuki nitelik ve sonuçlar içerdiğinden fiziksel şiddet, cinsel taciz ve/veya hakaret niteliğindeki davranışlar,
- Arizi, tek seferlik ya da birden çok tekrarlansa bile strese ve doğal iş yoğunluğuna bağlanabilecek süreklilik arz etmeyen olumsuz tutum, davranış, tartışma ve çekişmeler,
- İşyeri dışında gerçekleşen tutum ve davranışlar ile benzeri uyuşmazlıklar
işyerlerinde psikolojik taciz olarak değerlendirilmez.
Kamu Görevlileri Etik Davraniş İlkeleri İle Başvuru Usul Ve Esasları Hakkında Yönetmelik’in 10.maddesinde de belirtildiği üzere; Yönetici veya denetleyici konumunda bulunan kamu görevlileri, keyfi davranışlarda, baskı, hakaret ve tehdit edici uygulamalarda bulunamaz. Yine aynı yönetmeliğin 11.maddesine göre; Kamu görevlileri, üstleri, meslektaşları, astları, diğer personel ile hizmetten yararlananlara karşı nazik ve saygılı davranırlar ve gerekli ilgiyi gösterirler.
Yönetici kamu görevlileri, personeline etik davranış ilkeleri konusunda uygun eğitimi sağlamak, bu ilkelere uyulup uyulmadığını gözetlemek, geliriyle bağdaşmayan yaşantısını izlemek ve etik davranış konusunda rehberlik etmekle yükümlüdür.
Kamu görevlileri, görevlerini yürütürken, adı geçen Yönetmelikte belirtilen etik davranış ilkelerine uymakla yükümlüdürler.
YÜKSEKÖĞRETİMDE MOBBİNG
Üniversiteler ve diğer yükseköğretim kurumlarında görevli akademik personeller ile diğer memurlar arasında ortaya çıkan psikolojik şiddet yükseköğretimde mobbing olarak tanımlanabilir. Genel olarak alt kadroların yada alt ünvanların mobbinge maruz kaldığını görüyoruz.
Üniversitede mobbinge maruz kalan kişiler genel olarak dava yolu ile hakkını aramakta ve mobbingin son bulması için hukuki yollara başvurmaktadır. Konu ile ilgili olarak ayrıntılı bilgi için ÜNİVERSİTEDE MOBBİNG başlıklı yazıyı okuyabilirsiniz.
ÜNİVERSİTEDE MOBBİNG İLE İLGİLİ YARGI KARARLARI
Üniversitede mobbing ile ilgili Danıştay Kararı (8. D., E. 2011/6400 K. 2015/1342 T. 27.2.2015)
“… Dava, X1 Üniversitesi Eğitim Fakültesi'nde öğretim üyesi olan davacıya bir yıl süreyle kademe ilerlemesinin durdurulması cezası verilmesine ilişkin 01.07.2010 tarih ve 05 sayılı Eğitim Fakültesi Disiplin Kurulu Kararının iptali istemiyle açılmıştır.
İdare mahkemesince; davacının "Türk Eğitim Tarihi" dersini bir dönem boyunca Fakülte yönetiminin belirlediği gün ve saatten farklı gün ve saatte yaptığı, davacının bu eyleminin kasıtlı olarak verilen görevleri tam ve zamanında yapmamak eylemine karşılık geldiği, Yükseköğretim Kurumları Yönetici, Öğretim Elemanı ve Memurları Disiplin Yönetmeliğinin 8/a maddesi ve 15. maddesinin birlikte uygulanması suretiyle bir derece ağır ceza olan bir yıl süreyle kademe ilerlemesinin durdurulması cezası ile cezalandırılmasına ilişkin davaya konu işlemde hukuka aykırılık bulunmadığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.
T.C. Anayasasının 129/2. maddesinde, memurlar ve diğer kamu görevlileri ile kamu kurumu niteliğindeki meslek kuruluşları mensuplarına savunma hakkı tanınmadıkça disiplin cezası verilemeyeceği belirtilmiştir.
Yükseköğretim Kurumları Yönetici, Öğretim Elemanı ve Memurları Disiplin Yönetmeliğinin 24. maddesinde “Savunma alınmadan disiplin cezası verilemez. Soruşturmayı yapanın veya disiplin kurulunun yedi günden az olmamak üzere verdiği süre içerisinde veya belirtilen bir tarihte savunmasını yapmayanlar savunma hakkından vazgeçmiş sayılırlar. Sanığa gönderilen yazıda, hakkında disiplin soruşturması açılan fiilin neden ibaret bulunduğu, savunmasını belirtilen sürede yapmadığı takdirde savunmasından vazgeçmiş sayılacağı bildirilir.” hükmüne yer verilmiştir.
Dosyanın incelenmesinden; X1 Üniversitesi Eğitim Fakültesinde öğretim üyesi olan davacının, 2009-2010 öğretim yılının ikinci yarıyılında Almanca Öğretmenliği bölümünde Türk Eğitim Tarihi dersini vermekle görevlendirildiği, Fakülte yönetimi tarafından dersin gün ve saatinin pazartesi sabahı olarak belirlenmesine rağmen, davacının bir dönem boyunca dersi farklı gün ve saatte işlediği, soruşturma raporunun sonuç kısmında davacının eyleminin Yönetmeliğin 5/a-f-h, 6/a, 8/a ile 9/m maddelerinde düzenlenen fiillere uyduğu belirtilerek yine Yönetmeliğin 15. maddesinde düzenlenen tekerrür hükümlerinin uygulanması suretiyle bir yıl süreyle kademe ilerlemesinin durdurulması cezasının teklif edildiği, soruşturma raporunun sonuç kısmında yer alan teklif doğrultusunda X1 Üniversitesi Eğitim Fakültesi Dekanı K2’ın başkanlığında toplanan disiplin kurulu kararı alındıktan sonra yine disiplin amiri sıfatıyla K2 tarafından verilen karar üzerine bakılan davanın açıldığı anlaşılmış ise de; davacının 30.03.2007 tarihinde X1 Üniversitesi Eğitim Fakültesi Dekanı K2 tarafından kendisine mobbing uygulandığından bahisle Yükseköğretim Kurulu Başkanlığına şikayet başvurusunda bulunduğu, 30.06.2008 tarihinde K2 hakkında “İhale yapmadan kantin ve fotokopi yeri kiraya vermek, yetkisi olmadığı halde kira sözleşmesi yapmak, yetkisi olmadığı halde kira tahsil etmek, şikayeti örtbas etmek ve sonuçlandırmamak, görevi kötüye kullanmak” iddiasıyla ve 26.06.2009 tarihinde de “görevi kötüye kullanmak” iddiasıyla Edirne Cumhuriyet Başsavcılığına suç duyurusunda bulunduğu, 26.06.2009 tarihinde mahkeme kayıtlarına giren dilekçe ile ise Edirne Asliye Ceza Mahkemesinin E:2009/210 sayısına kayıtlı manevi tazminat davası açtığı anlaşılmıştır.
Disiplin amirleri tarafından verilen disiplin cezalarının sağlıklı ve objektif olması, disiplin amirleri ve disiplin kurulları üyelerinin olayı tarafsız değerlendirmesiyle mümkün olduğundan, hakkında soruşturma yürütülen kişilerle arasında husumet bulunan, hakkında soruşturma yapılan kamu görevlisinin disiplin suçu sayılan eyleminden zarar gören veya yarar sağlayan veya soruşturulanın veya olayın mağduru durumda bulunan, soruşturmada taraf pozisyonunda olan kişilerin, disiplin amiri sıfatıyla disiplin cezası veremeyecekleri ya da disiplin kurulu üyesi olarak disiplin cezasının verildiği karara katılamayacakları yargısal içtihatlarla kabul edilmiş bulunmaktadır.
Bu durumda; davacı ile X1 Üniversitesi Eğitim Fakültesi dekanı K2 arasında bir husumetin olduğu ve bu durumun soruşturma sonucu verilen cezanın objektifliğini zedelediği ve disiplin soruşturmalarındaki temel ilkelerden biri olan tarafsızlık ilkesine aykırılık teşkil ettiği anlaşılmış olup dava konusu işlemde ve davanın reddi yolundaki Mahkeme kararında hukuki isabet görülmemiştir.
Öte yandan; soruşturmacı tarafından davacıya gönderilen 14.05.2010 tarihli savunma istem yazısında, davacının 25.05.2010 günü saat 10.30’da ifadesine başvurulmak üzere soruşturmacının odasında hazır bulunması gerektiği belirtilmiş ise de; bu yazının davacıya 18.05.2010 tarihinde tebliğ edildiği, savunmasını yapabilmesi için davacıya anılan yönetmelikte belirtilen süreden daha az süre verilerek savunma hakkının ihlal edildiği anlaşıldığından işlemin bu yönüyle de hukuka aykırı olduğu açıktır.
Açıklanan nedenlerle; Edirne İdare Mahkemesinin temyize konu kararının bozulmasına, dosyanın yeniden bir karar verilmek üzere anılan Mahkemeye gönderilmesine, bu kararın tebliğ tarihini izleyen 15 (onbeş) gün içerisinde kararın düzeltilmesi yolu açık olmak üzere, 27/02/2015 tarihinde oybirliği ile karar verildi.”
Üniversitede mobbing ile ilgili Yargıtay Kararı (9. HD., E. 2014/22906 K. 2015/34852 T. 09.12.2015)
“…15/09/2008 - 16/09/2011 tarihleri arasında davalı Rektörlükte Gastronomi Bölüm Başkanı olarak çalışan davacıya, davalı Rektörlük tarafından mobbing uygulandığını, önce sürekli olarak görev yerinin değiştirildiğini, son olarak görevlendirildiği yerde de oda tahsis edilmediğini, davalı rektörlüğün yaptığı bu işlem ve eylemlerinden davacının rahatsızlandığını, Kadıköy 14. Noterliğinin 20177 yevmiye numaralı 16/09/2011 tarihli ihtarnamesi ile iş akdini haklı nedenle feshettiğini, fazlaya dair hakları saklı tutularak ihbar tazminatı ve fazla çalışma ücretinin davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Davacı hakkındaki görevlendirmelerinin tamamının rektörlüğün yönetim hakkı kapsamında bölümlerin ihtiyaçları doğrultusunda usulüne uygun olarak yapıldığını, öğretim üyeleri ile yapılan sözleşmelerin tümünde üniversitenin kanundan doğan bir zorunluluk olarak ihtiyaç olması durumunda öğretim üyesi 2547 sayılı yükseköğretim kanununa göre tüm kampüslerinde görevlendirebileceğine ilişkin düzenlemeler mevcut olduğunu, davacıya hiçbir zaman mobbing uygulanmadığını, aksine kendisi ile çalışmak adına sürekli alternatifler yaratıldığını, açılan davanın reddine karar verilmesini istemiştir.
2547 sayılı yasanın 21/3 maddesi uyarınca bölüm başkanlıkları akademik unvana göre belirlendiğinden yüksek okula profesör unvanlı kişinin atanması sonrasında yrd. doç. dr. ünvanına sahip davacının bölüm başkanlığının sona erdirilmesinin yasa gereği olduğu, Davacının 07/02/2011 tarihli bu görevlendirme sonrasında çalışmasına devam ettiği, 18/02/2011 tarihinden itibaren sürekli eğitim merkezi bünyesinde görevine devam ettiği, 01/07/2011 tarihli 2. Sözleşmesini imzalayarak Kadıköy kampüsünde çalışmasını sürdürdüğü, Tuzla kampüsündeki odasını boşaltılmasının istenmesinin fiziki şartlarına yetersizliği ve ihtiyaçtan kaynaklandığı, bunun yarı sıra Kadıköy Kampüsündeki kendisine verilen odanın çalışmaya elverişli olmadığı iddiasının ise söz konusu odanın orada görev yapan öğretim görevlerince kullanılan ortak bir alan olduğu, davacıya özellikle tahsis edilmiş bir yer olmadığı, böylece davacıya yönelik psikolojik taciz ve baskı yıldırma uygulandığı iddiasının sübut bulmadığından davanın reddine karar verilmiştir.
Kararı davacı temyiz etmiştir.
1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davacı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2- Taraflar arasında, iş akdinin feshinde haklı neden bulunup bulunmadığı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi İş Kanununun 24 üncü maddesinde düzenlenmiştir.
4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinde işçinin haklı fesih halleri düzenlenirken (II) bendinin (f) alt bendinde son cümle olarak “yahut çalışma şartları uygulanmazsa” şeklinde ifadeye yer verilerek, çalışma koşullarının uygulanmaması durumu işçinin haklı fesih nedenleri arasında yerini almıştır.
Anayasa, yasa, tüzük ve yönetmelikler, bireysel ya da toplu iş sözleşmeleri, işyeri personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklarla, işyeri uygulamalarının çalışma yaşamına etkileri sonucu her bir iş ilişkisinde çalışma koşulları meydana gelir. Çalışma koşullarını belirleyen kaynaklarda bu koşullar bazen emredici olarak düzenlenmiş olup, işçi aleyhine değişikliğe gidilmesi işçinin rızası ile dahi mümkün değildir. Diğer hallerde çalışma koşullarında değişiklik yapılması 4857 sayılı Yasanın 22 nci maddesinde özel biçimde ele alınmıştır. Anılan hükme göre, işçi aleyhine yapılması düşünülen değişikliğin işçiye yazılı olarak bildirilmesi ve altı iş günü içinde işçinin yazılı kabulü ile uygulamaya konulması gerekir. Aksi halde değişiklik işçiyi bağlamaz (Yargıtay 9. HD. 26.5.2008 gün 2007/20517 E, 2008/12483 K.).
Yasanın 22 nci maddesinin ikinci fıkrasında, çalışma koşullarının, tarafların karşılıklı uzlaşmaları ile değiştirilmesinin her zaman mümkün olduğu kurala bağlanmıştır. Çalışma koşullarında değişiklik konusunda işçinin rızasının yazılı alınması yasa gereğidir. Aynı zamanda işverence değişiklik teklifinin de yazılı olarak yapılması gerekir. İşçi çalışma koşullarında yapılmak istenen değişikliği usulüne uygun biçimde yazılı olarak ve süresi içinde kabul ettiğinde, değişiklik sözleşmesi kurulmuş olur. İşçinin değişikliği kabulü, sadece bu işlem yönünden geçerlidir. Bir başka anlatımla işveren işçinin bir kez vermiş olduğu değişiklik kabulünü, daha sonraki dönemlerde başka değişiklikler için kullanamaz.
Somut uyuşmazlıkta davacı hakkında devamlılık arzeder nitelikte iş koşullarında esaslı değişiklikler sözkonusudur. Mahkemenin de kabulünde olduğu üzere öğretim üyesi olan davacıya uygun bir çalışma odası dahi gösterilmemiştir. Bu konu davalı tarafından "toplantı odasında çalışması gerektiği" savunması ile de doğrulanmıştır. Diğer taraftan davacının iş şartlarındaki esaslı değişiklikleri kabul etmediği yazılı ihtarlardan da anlaşılmaktadır. Çalışma yerinin değiştirilmesi Davalının yönetim yetkisi kapsamında görülse dahi yeni görev yerinde de davacıya eski sahip olduğu çalışma koşullarının yaratılması gerekir. Tüm bu hususlar gözetildiğinde mahkemenin davayı reddetmesi dosya içeriğine uygun değildir. Mahkemece kıdem tazminatı talebinin kabulü yerine reddine karar verilmesi hatalıdır.
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 09/12/2015 tarihinde oybirliği ile karar verildi.”
